企事业单位人才测评实施方案

（供参考）

一、人才测评的作用

人才测评可以为企事业单位招聘、选拔、配置和评价人才提供科学、可靠的依据及客观、参考性的建议，它是人事决策的基本工具，也是为提高企业运作效率、效益而出现的一种服务。人才测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用。

二、人才测评的内容

（一）能力因素

能力的水平及倾向性是人才测评的一项重要内容。它是直接影响活动效率，使活动、任务得以顺利完成的个性心理特征。我们通常所说的一个人解决问题速度快、任务完成得质量高、活动的效果巩固等，都是指这个人的能力强。能力总是和人的活动联系在一起的，是在具体活动中体现出来的。

（二）动力因素

一个人如果缺乏从事某项工作的动机和愿望，即使能力再强、个性特征再适合，也有可能做不好工作；反之，如果在能力或个人风格方面有所欠缺，但由于其具有强烈的愿望和动机，也会成为对欠缺的一种弥补。

（三）个人风格因素

每个人在平时为人处世的过程中，总会再现出自己所独有的行为方式，这便是个人风格因素。一般包括气质、性格和行为风格三方面。

三、人才测评的方法

（一）心云通-人才测评量表

“心云通”人才测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、人格特点、管理风格等心理素质。包括设计问卷来测试人员的智商、综合知识、专业技术、成就动机及能力倾向等。具体应用流程参见下图：

（二）人才测评活动

人才测评活动是在人员选拔的实践中发展起来的相对完善的测评形式。目前，采用以下几种测评模式应用于企业的人才测评：

1、结构化面试

通过精心设计的具有一定应变结构的问题，以一对一或多对一的问答方式，即时考察测评对象的语言表达、人际沟通、思维反应能力。

2、行为事件访谈

通过专业的谈话内容分析技术，定量评价人员各方面的胜任特征。适用于中层管理人员的管理潜力考察。

3、评价中心技术

通过多种方式全面考察人员的综合能力。如：无领导小组讨论、文件筐作业、决策演讲、案例分析等。适用于中高级管理者的选拔，同时也可作为对中高级管理者管理能力的一种行之有效的培训方法。

四、人才测评的程序

人才测评的过程要有完整性、测评的内容要有针对性、测评的结果要有合理性、测评的工具要有可控性、测评的常模要有保密性。有了好的工具，还要有规范的测评程序，这样才能保证人才测评获得可靠的结果。

五、人才测评报告

（一）人才测评结果

1、个体人才测评的结果

将每一位企业员工的人才测评结果以详细的格式形成人才测评报告，包括每一个量表的每一个维度的详细分析，最后会根据每个维度和每个量表的结果进行汇总，得出个人的综合人才测评结果分析报告，并档案保存，为企业员工职业生涯规划提供依据。

2、团体人才测评的结果

将所有被试的人才测评结果进行统计分析。最终得出企业员工整体人才测评结果，分析其整体人才素质的特点，并找出不足，制作具有针对性的素质培训和调整方案，为企业EAP服务提供相关依据。

（二）任用建议及培养建议

１、通过对以上的测评结果的综合分析以及与常模和岗位素质要求的比对，做出“任用建议”及“培养建议”。

２、任用建议提供任用与否、适合哪类岗位等的参考信息，为招聘、竞聘、岗位轮换等提供帮助。培养建议提供受测者应加强和改进的素质列表，为培训方案制定、后备人才培养等提供重要参考。有条件的还应当为受测者提供反馈和职业发展指导，充分发挥测评的工具作用和激励意义。

（三）特别注意

１、在测评实施时，必须提供真实和准确的信息。避免感情用事、虚假的断言和曲解；

２、维护人才测评的有效性。凡规定不宜公开的人才测评的内容、工具、评分标准以及常模等都必须保密；

３、尊重被测验者的人格。在人才测评中获得的个人信息要严格保密，对人才测评的解释要客观，不能对测评结果的解释因人而异，不能以一次测评给企业员工定终身；

４、努力将人才测评结果服务于其他综合评价结果，力求更有效的进行全方位的管理。

（三）量表精选